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如何認定勞動關系解除時間
來源:百度文庫  作者:佚名  發布日期:2015-11-16  瀏覽次數:2238

  張某于2010年11月被招聘到某大型酒店任面食工。酒店未與張某簽訂書面勞動合同,也未為其繳納社會保險費。2011年1月1日,張某在從事面點工作時,左手被揉面壓皮機擠傷,后被依法認定為工傷,勞動能力障礙程度被評定為9級。酒店為張某支付了全部醫療費及停工留薪期的工資。

  2011年6月,張某向酒店提出關于3個一次性工傷待遇的賠償要求,雙方一直未達成賠償協議,張某也一直未上班。2013年7月,張某提出勞動爭議仲裁申請,要求與酒店解除勞動關系、酒店賠償工傷待遇共計8萬余元。

  爭議焦點

  在該起勞動爭議中,雙方的爭議在于勞動關系的解除時間。張某認為是2013年7月,酒店則認為是在2011年6月。這個時間點該如何判定,直接決定了如何計算工傷待遇中一次性傷殘就業補助金和一次性傷殘醫療補助金的基數。

  處理結果

  經調解, 酒店賠償張某7萬元工傷待遇。

  案情評析

  事實勞動關系的解除是以事實上的解除為認定標準還是應以單位履行相關書面手續才能認定為解除,這在勞動爭議仲裁和審判實務中存在爭議。

  一種觀點認為,事實勞動關系的解除仍應以履行相應的書面手續為判斷標準。理由是:

  1、法律明確規定勞動關系的解除或終止的法定情形,不允許約定解除或事實解除的存在。

  2、書面勞動合同的解除必須要履行相應的書面手續,事實勞動關系的解除不應該超越書面勞動關系解除的相應法律規定,否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,不履行相關手續即解除勞動關系。

  3、本案中,酒店作為用人單位始終未向張某出具解除或終止勞動關系通知或證明,應認定雙方勞動關系一直持續。最終的解除時間應以張某在仲裁程序中提出的解除時間為準,即2013年7月。

  第二種觀點認為, 從法律公平的角度講,應允許勞動關系的事實解除。理由是:

  1、法律只是規定了勞動關系解除的法定情形,但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發生重大變化等情形下解除勞動合同明確規定要提前30日以書面形式通知勞動者外,對于其他情形的勞動關系解除形式,法律并未作出限制性規定。換言之,只要法定情形出現,解除權方向相對方作出解除意思表示,勞動關系即告解除,履行書面手續并非必要。從這個角度講,所謂勞動關系的事實解除實質上是個偽法律問題。

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