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離職前100天的職業規劃 你懂嗎?
來源:笨鳥網  作者:佚名  發布日期:2014-12-22  瀏覽次數:2402

  離任前與上任前的100天相比,對于公司決策型領導、職業經理人這類型的領軍人物來說,如果他們能夠在離任前盡職盡責、善始善終,堅持到離任前的最后一天,這將大幅提高公司以良好的狀態度過過渡期的可能性,而且離任領導者所留下的遺產也會得到有效鞏固。

  至于即將離任者在離開工作崗位時應該采取哪些行動,并沒有一個簡單的列表;與其說對離任過渡期進行規劃是一種科學,倒不如說它是一門藝術。當然,每個人都必須找到與自身個性和組織文化相符的過渡風格。下面我們一起從問題中來找到答案,對于這些問題的回答,將讓離任者明白列出的一系列需要在任期結束前的日子里完成的關鍵行動,其重要性一點不亞于上任初期。

  問題一:如果我還有三年時間,我會不會推行任何戰略變革或重大組織變革?

  在任期間的領導者非常了解組織目前在戰略和運營方面的優勢和弱點,以及需要進行哪些變革。如果現任領導不采取行動,那么,新任領導單是為變革做準備,就可能要花上一年多的時間,甚至更長。在現在的大多數行業中,這種延遲可能會帶來沉痛的代價。

  例如,數年前,一家大型高科技公司的CEO退休時沒有為公司接下來幾年的發展設定清晰的戰略重點,在退居幕后的那段時間里,公司保持了正常的運轉,但隨著交接的開始,再加上行業變革的節奏太快,新任CEO又沒能快速跟上,結果,公司受到了極大的傷害。

  與之形成鮮明對比的是,一家大型食品飲料企業的CEO在任期的最后時刻還在推行氣勢逼人的并購政策,進行了公司史上最大的收購。受益于離任CEO堅持不懈地努力,繼任者得以迅速完成交易,為公司贏得了強大的競爭優勢。

  問題二:如果我的任期還有三年,我會做出怎樣的人員調整?

  所有決策者都應該對組織的人才深度感到擔憂,尤其是對領導團隊。很多時候,大部分的領導都會持續不斷地更新人才庫,很多人都有幾個備用人選。在自己的任期末,沒有什么比不做任何艱難決策更容易的了,這樣做有充分的理由是新的繼任者可以充分自由地組建自己的團隊。

  不過這種思想對新的繼任者而言并無益處。他們如果想對團隊進行調整,無論什么時候都是可以自由大展手腳執行的,但如果一開始就能擁有最強大的團隊,他們定能從中獲益。有時候,正確的做法意味著做出艱難的決策,從根本上為新的繼任者鋪平道路,留給他們最為方便而且有力的團隊。

  問題三:公司是否有足夠的運營動力,能夠在今年和來年收獲優異的成果?

  長期性的優良績效需要公司既能發起變革,又能對變革做出回應:內部變革包括新的目標和計劃,外部變革則包括新的市場條件和客戶需求。離任者應該確保公司有穩固的活動渠道,以了解和實施變革,并打造所需的能力。某些活動肯定是以增長為目標的,但并不是所有活動都必須如此。

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